Baby in het publiek
| Opeens moet ik weer aan dat ene festival in België denken. Ik mocht daar optreden in een grote tent voor 250 mensen. Ik zit namelijk in de trein naar Brussel om een korte presentatie te geven aan HR managers. Terwijl ik naar buiten kijk denk ik terug aan mijn comedyavonturen in België. Uiteindelijk heb ik daar iets van 30 shows gedaan in mijn tijd als comedian. In 2013 ging deed ik daar mee aan een comedywedstrijd en die won ik! De prijs was een speelplek op het Putrock Festival in de comedytent. Op de flyer stond in dikke letters bovenaan: DE JEUGD VAN TEGENWOORDIG. En heel klein onderaan: Frank Deuring. Trots momentje hoor 😊 Ik herinner me nog goed dat die hele comedytent stampvol zat om 20.00 uur. 250 mensen hadden er zin in! Buiten stonden mensen te wachten of ze misschien ook nog naar binnen mochten. Er was alleen één klein probleempje. Ik stond geprogrammeerd om 17.00 uur. Ik had geen 250 maar 4 mensen in de zaal. En die zaten nog verspreid ook over de hele zaal. Twee mensen zaten links en rechts vooraan, iemand zat rechts achteraan en die vierde persoon lag te slapen in de kinderwagen. Terug naar mijn presentatie in de Brussel. Omdat het voor HR managers is heb ik specifieke tips gegeven over wat je kunt doen als HR manager om openheid over fouten te creëren. Dit schrijf ik er over in mijn boek SuperFalen. Laat iedereen meehelpen Het is dus belangrijk om je zo vaak mogelijk uit te spreken via zoveel mogelijk kanalen. De afdeling Human Resources is vaak een aanjager van de cultuur en kan zelf ook aan flink wat knoppen draaien om ervoor te zorgen dat het uitspreken van fouten op de agenda blijft staan. Laten we eens de weg langslopen vanaf het moment dat iemand in dienst komt tot aan het moment dat die persoon weer vertrekt. De vacature Zet dit in je vacature: ‘Zolang de intentie goed is en je open bent over je missers, vinden wij het niet erg als je soms een uitglijder maakt. Het sollicitatiegesprek Deel als recruiter welke fouten jij hebt gemaakt en hoe de organisatie daarmee is omgegaan. Vraag hoe de sollicitant met fouten omgaat. De introductie De directrice komt vertellen welke fouten zij heeft gemaakt en wat de geleerde lessen zijn. Daarbij spreekt de directrice ook uit dat je fouten mag maken. Verder kun je nieuwe mensen tijdens de introductie kennis laten maken met systemen die jullie hebben ontwikkeld om fouten te delen. Denk aan de faalmuur op kantoor of de wekelijkse bijeenkomst waarbij mensen fouten kunnen delen. In de introductie kun je ook uitdagingen meegeven, zoals het delen van een fout tijdens een overleg, het tegenspreken van een manager of het geven van een compliment aan een collega die een fout heeft gedeeld. Opleiding en ontwikkeling Gedurende het jaar kunnen mensen gebruikmaken van diverse workshops over het leren van fouten. Hoe ontwikkel je een groeimindset? Hoe krijg ik als manager mijn teamleden mee in het open zijn over fouten? Welke systemen kunnen we inzetten om de psychologische veiligheid te vergroten? Functionerings- en beoordelingsgesprekken In deze gesprekken kun je de focus leggen op persoonlijke ontwikkeling in plaats van op prestaties. Op die manier help je mensen met het ontwikkelen van een groeimindset. Een reden waarom mensen fouten delen zo lastig vinden, is dat ze bang zijn dat het tegen ze gebruikt kan worden in een functionerings- of beoordelingsgesprek. Als je de focus legt op leren en ontwikkeling, dan helpen fouten je juist. Het exitgesprek Als een werknemer weer uit dienst gaat, dan is dit een mooie kans om een exitgesprek te voeren. De rem is weg! Misschien durft die persoon nu wel bepaalde fouten te delen? En hoe vrij voelde iemand zich eigenlijk om fouten te delen? Wat kan er beter? Organisatieontwikkeling Ben je als HR ook betrokken bij organisatieontwikkeling? Bedenk dan eens wat voor systemen jullie nu hebben om ervoor te zorgen dat mensen meer fouten gaan delen. Hoe zorgen jullie ervoor dat er daadwerkelijk geleerd wordt van fouten? Gedragscode Sommige organisaties hebben een gedragscode. Hierin beschrijven ze welke normen en waarden ze belangrijk vinden. Gemeente Amsterdam heeft er het volgende in staan: ‘Ik leer en verbeter dagelijks, fouten maken mag.’ Dus Door aan de slag te gaan met je hr-instrumenten geef je een duidelijk signaal af over hoe jullie met fouten omgaan en kun je flinke stappen maken naar een open foutencultuur. Ik neem nu hr als voorbeeld, maar je kunt er ook andere afdelingen bij betrekken. Communicatie heeft ook verschillende instrumenten die je in kunt zetten. Finance kan inzichtelijk maken welke faalkosten er allemaal zijn en it kan een systeem bouwen om fouten eenvoudig te melden en te delen. Dit was slechts 1 tip uit mijn boek. In SuperFalen tref je er nog 49 aan. |