Hoe kun je als HR bijdragen aan een open foutencultuur?

Je krijgt zo de tips. Eerst even dit 👇.

Een paar weken geleden hadden ze het bij Jinek over octopussen.

Die beesten schijnen heel intelligent te zijn.

Zo was er een octopus die als een ware Tom Cruise in Mission Impossible-stijl midden in de nacht op avontuur ging.

Deze octopus zat ergens in een aquarium, en weet je wat die slimmerd deed?

Hij kroop midden in de nacht uit zijn aquarium en wandelde op zijn gemakkie naar een ander aquarium.

Zie je hem al stiekem over de vloer glijden met op de achtergrond de theme song van Mission Impossible?

Vervolgens kroop hij in het andere aquarium en bam! Daar zag hij een lekkere midnight snack.

Hij at een paar vissen op en met een volle buik ging hij weer terug naar zijn eigen aquarium.

Wekenlang snapten de beheerders van die aquaria er helemaal niets van.

Waar bleven al die vissen?

Slimme beestjes dus, die octopussen!

Weet je wat ook slim is? (Even een bruggetje bouwen. 😉)

Je HR-instrumenten afstemmen op het creëren van een open foutencultuur.

Laten we eens de reis volgen van het moment dat iemand in dienst komt tot het moment dat iemand je weer verlaat.

De vacature.

Het begint met de vacature. Hierin kun je vermelden dat jullie leren belangrijk vinden en dat het daarom niet erg is als er fouten gemaakt worden.

Dit zou je in je vacature kunnen zetten: ‘Zo lang de intentie goed is en je open bent over je missers, vinden wij het niet erg als je soms een uitglijder maakt.’

(PRO TIP: daag je sollicitanten eens uit om ook een cv der mislukkingen op te sturen. Laat ze delen welke fouten, tegenslagen en mislukkingen ze overwonnen hebben).

Het sollicitatiegesprek.

In het sollicitatiegesprek kan het leren van fouten op de agenda staan. Deel als recruiter welke fouten jij hebt gemaakt en hoe de organisatie daar mee om is gegaan. Vraag hoe de sollicitant nu met fouten omgaat.

De introductie.

Na het aannemen van de sollicitant begint de introductie en het inwerken. Hoe tof zou het zijn als de directeur zelf komt vertellen welke fouten hij of zij heeft gemaakt en wat de geleerde lessen zijn? Daarbij spreekt de directeur ook uit dat je fouten mag maken.

Verder kun je tijdens de introductie je nieuwe mensen kennis laten maken met systemen die jullie hebben ontwikkeld om fouten te delen. Denk aan de Faalmuur op kantoor of een maandelijks online Faaljournaal.

In de introductie kun je uitdagingen meegeven, zoals het delen van een fout tijdens een overleg, het tegenspreken van een manager of een collega een compliment geven als die een fout heeft gedeeld.

Opleiding en ontwikkeling.

Gedurende het jaar kunnen mensen gebruikmaken van diverse workshops over het leren van fouten. Hoe ontwikkel je een groeimindset? Hoe ga je om met afwijzing? Hoe krijg ik als manager mijn teamleden mee in het open zijn over fouten? Welke systemen kunnen we inzetten om de psychologische veiligheid te vergroten?

(Tip: al deze onderwerpen komen aan bod in mijn online programma de Complete Fabriek.)

Functioneren en beoordelen.

Na een paar maanden is het tijd voor functioneringsgesprekken. In deze gesprekken kun je de focus leggen op persoonlijke ontwikkeling in plaats van op prestaties. Op die manier help je mensen met het ontwikkelen van een groeimindset.

Een reden waarom mensen fouten delen zo lastig vinden is dat ze bang zijn dat het tegen ze gebruikt kan worden in een functionerings- of beoordelingsgesprek. Als je de focus legt op leren en ontwikkeling dan helpen fouten je juist.

Het exitgesprek.

Weet je wat tof is aan kinderen? Die hebben nog geen filter. Die flappen er de raarste dingen uit. Je kunt nog de beste intenties hebben, de mooiste systemen, methodes en structuren om als organisatie te leren van fouten, volwassen mensen zullen op werk altijd een filter houden.

Ze krijgen geld voor het werk dat ze leveren en dat is best wel relaxed. Geld kun je weer ruilen voor Ben & Jerry’s Chocolate Fudge Brownie. Geld zorgt ook dat je niet onder een brug hoeft te slapen. Daarom zullen mensen hun best doen om niet ontslagen te worden. Deze afhankelijkheid kan zorgen dat mensen toch een rem voelen om fouten te delen.

Mocht een werknemer weer uit dienst gaan, dan is dit een mooie kans om een exitgesprek te voeren. De rem is weg! Misschien durft iemand nu fouten te delen die hij of zij hiervoor niet durfde te delen. En hoe vrij voelde iemand zich eigenlijk om fouten te delen? Wat kan er beter?

Organisatieontwikkeling.

Ben je als HR ook betrokken bij organisatieontwikkeling? Bedenk dan eens wat voor systemen jullie nu hebben om te zorgen dat mensen meer fouten gaan delen. Hoe zorgen jullie ervoor dat er daadwerkelijk geleerd wordt van fouten?

Wil je meer ontdekken over hoe je een open foutencultuur bouwt? Check dan de Complete Fabriek. In de Complete Fabriek onthul ik exact uit welke stappen er nodig zijn om een open foutencultuur te creëren.

Wil je eerst ontdekken wat een angstcultuur allemaal kost? En wat een open foutencultuur oplevert?

Check dan deze video 👇 (Duurt tien minuutjes)